Impactos da pandemia e as medidas que os empresários poderão adotar para contornar a situação.

Em meio a atual pandemia do novo Coronavírus, surgem diversas dúvidas para ambas as partes da relação trabalhista, tanto o empregado como o empregador, para esclarecer um pouco sobre estas questões iremos abordar em uma série de postagens alguns institutos jurídicos existentes e possíveis consequências que poderão atingir as relações de trabalho atuais.

Inicialmente, abordaremos as opções que poderão ser adotadas pelos empregadores em virtude da nova realidade que nos atinge atualmente, opções como a concessão de férias coletivas, licença remunerada, compensação utilizando banco de horas, utilização do lay-off (suspensão temporária do contrato de trabalho por situações específicas), o teletrabalho (home office), bem como diversas outras ferramentas legais que estão sendo rediscutidas diariamente.

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Férias Coletivas

Em relação a concessão de férias coletivas, importante o empregador estar atento aos requisitos dispostos no art. 139 da CLT, tais como, a comunicação da concessão destas férias ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias, informar as datas de início e término das férias, apontando também quais estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, sendo indispensável ao empregador comunicar a concessão desta medida aos sindicatos representativos das categorias profissionais.

Neste sentido, seria igualmente importante pensar na possibilidade do adiantamento das férias individuais de cada empregado, o Governo Federal anunciou que está elaborando medidas para viabilizar e facilitar este adiantamento proporcionando uma maior segurança jurídica aos empregadores.

Lay-off

Este instituto pode ser considerado um dos mais radicais, mas dependendo da situação em que a empresa se encontre seria uma das soluções mais eficazes para manter a sobrevivência da mesma. Tal medida consiste basicamente na suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (como para pagamentos de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.

Importante esclarecer que tal medida encontra-se positivada no art. 476-A da CLT, e o intuito principal do lay-off seria a suspensão do contrato de trabalho pelo período de dois a cinco meses para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, cuja duração seja equivalente à suspensão contratual, sendo imperioso a previsão em convenção ou acordo coletivo do trabalho e concordância formal do empregado, com a devida notificação pelo empregador ao respectivo sindicato.

Tal medida causa a suspensão do contrato de trabalho, o que consequentemente suspende a remuneração ao empregado, sendo certo que, conforme mencionado o prazo da suspensão deverá ser utilização para cursos ou programas de qualificação profissional, os quais poderão inclusive ser efetuados na modalidade telepresencial.

Licença Remunerada

A concessão deste instituto constitui no afastamento dos empregados de suas atividades laborais, mas com a manutenção do pagamento de sua remuneração pelo fato desta licença ensejar tão somente a interrupção do contrato de trabalho.

Com o esvaziamento físico da empresa alguns custos rotineiros como energia elétrica e água por exemplo seriam significantemente reduzidos, o que ajudaria de alguma forma o empresário.

Neste sentido é importante salientar que, caso o empregado esteja em gozo da licença por mais de 30 dias irá perder o direito a férias para o referido período aquisitivo, como dispõe o art. 133, II e III da CLT.

Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho

O Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho, previsto no Art. 59 da CLT e art. 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, consiste no ajuste prévio e escrito entre empregado e empregador, seja por instrumento individual ou coletivo, que acrescenta até duas horas de trabalho em um ou mais dias da semana para a respectiva compensação em outro (s) dia (s) da semana.

Está sendo discutido por especialistas a viabilização temporária do Banco de Horas negativo (o trabalhador fica com horas a menos de trabalho a serem compensadas) e até mesmo a suspensão temporária do trabalho sem remuneração, esta última a mais radical de todas já que afetará diretamente a qualidade de vida do empregado, sendo certo que o ideal será sempre buscar o equilíbrio, para que ambas as partes consigam passar por este momento de crise de maneira menos prejudicial possível.

Teletrabalho (Home Office)

Resumidamente, trata-se de um trabalho com jornada normal, mas exercido fora do ambiente empresarial. Em casa ou em um coworking (ambiente colaborativo), por exemplo.

Esta medida é uma das que mais vem sendo adotadas pelos empresários, obviamente caso a atividade do empregado permita tal adaptação. Esta seria uma ótima medida a ser adotada, uma vez que os serviços da empresa continuarão em funcionamento e os empregados permanecerão a receber integralmente a contraprestação pelos serviços realizados (suas remunerações).

Para implementar tal medida o empregador deve se preocupar com alguns detalhes, por exemplo, a empresa deverá tomar as medidas necessárias para viabilizar este tipo de trabalho para os seus colaboradores, como por exemplo o fornecimento das ferramentas de trabalho necessárias, nos casos mais tradicionais seriam o notebook ou desktop (computador de mesa) caso o empregado não possua tais ferramentas, ou até mesmo viabilizar o próprio acesso à internet.

Esta modalidade de trabalho foi devidamente regularizada na grande reforma trabalhista que entrou em vigor em meados de 2017 (através da Lei 13.467), dentre os diversos pontos regulamentados alguns devem ter extrema atenção do empregador, como por exemplo a necessidade de concordância do empregado, o ideal é que seja realizado um aditivo no contrato de trabalho, mas em tempos de emergência sanitária mundial alguns especialistas entendem que isto poderia ser relativizado, sento este aditivo validado por exemplo por um e-mail ou até mesmo oralmente. Claro, é importante analisar caso a caso, sendo aconselhável o acompanhamento jurídico de um advogado para implementação da modalidade.

Concluindo, importante esclarecer que toda esta crise que o mundo vem sofrendo em decorrência da pandemia em questão vai resultar em inúmeros novos precedentes em diversas áreas do direito, no Brasil não será diferente, logo, não restam dúvidas de que não há uma fórmula mágica a ser adotada pelas empresas para atravessarem este momento de crise, o ideal sempre será utilizar o bom senso, adotar medidas que amenizem os prejuízos no negócio e ao mesmo tempo não deixem os empregados, parte mais frágil da relação, em prejuízo extremo.

Sendo assim, reiteramos que quaisquer que sejam as medidas adotadas deverão ser submetidas a análise de um profissional do direito, para que avalie a melhor opção a ser implementada pela empresa e mensure os riscos futuros decorrentes desta escolha.

Edit: No domingo (23/03) foi publicada pelo governo a Medida Provisória 927/2020, ela contém todas as alternativas já abordadas anteriormente em nossa matéria, só que relativiza diversos pontos em cada um dos institutos a fim de facilitar a aplicação deles neste momento de calamidade nacional.

Autor: Bruno Gracio